因才适用破关法则：一流组织不仅要接受员工们个个不同的现实，而且必须充分利用这些不同。经理的重要任务就是要将每一个人安排到他最能发挥才干的地方。注意，切不可过度提拔。

    他们必须寻找每个员工天生才干的蛛丝马迹，然后对每个员工进行定位和培养，继而将其才干转化为实实在在的优势，使组织的全部事业建立在每个员工的优势之上。

    在任何一个企业，每个员工都想得到更好的发展。他渴望能挣到更多的钱，同时也渴望能够被重用或被提升。而企业家的重要任务就是要将每一个人安排到他最能发挥才干的地方。即便是要调离一个员工，你也要让他真正感觉到，你是在为他的前途着想，这样看似非常棘手的人事调配工作，就变得简单起来了。

    非常思路一：驾驭人才贵在悉其短长。

    去过寺庙的人都知道：一进庙门，首先是弥勒佛，笑脸迎客；其后则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。

    弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三落四，不能好好地管理财务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。

    佛祖在查看香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里：由弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺；而韦陀铁面无私，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣的景象。

    企业用人，根本在于用其所长，相互取长补短，实现优势组合，这就是对人力资源最有效的管理。

    非常思路二：激励员工参与管理。

    在沃尔玛，如果有谁提了特别好的建议，哪怕是一个钟点工，也会被请来参加周六上午的例会，与各位经理一起讨论，并给予奖励，使员工的价值得到充分的尊重。一位学营销的大学生提出了一个使工作更有效率的建议——如何更快填写订单，结果建议被公司采纳，公司以他的名字在佛州大学设立一个零售专业奖学金，表明对员工创造性的承认。

    帮助员工实现自身价值。在沃尔玛，无论是谁，只要你希望自己有学习和获得提升的机会，公司就会帮助你实现。公司在培训方面投入巨资来培养具有进取精神的员工，通过一定的培训和实践后，如果表现良好，具有一定的管理潜能，公司就会安排机会给他到适合发挥作用的位置上，然后放手让他去干。仅1998年，公司就提升了1100名以前从事非管理工作的员工担任管理工作。每个有愿望、有能力、肯努力工作的员工都会被鼓励去从事管理工作。这有效地防止了优秀人才的流失，这就是公司能够成功地迅速扩张的最大秘密。

    打破传统界限，激发员工潜力。海尔张瑞敏说：“你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台。”

    非常思路三：界定结果。

    管理必须首先界定正确的结果。界定结果，就是设定可评量的目标，依设定的时间表提出阶段性的成果，使组织有计划地达到预期的目标。