2. 领导者常可以教人以经验，但多不能移人之性情。与其反复指责其之不足，不如调整工作使其所长能有所用。此道理甚易，难在前者实施容易，后者实施艰难。但面对一再的错误，管理者就应该考虑两者的区别了。用其所长就是最重要的激励。

    3. 对下属嘉许并不总是一种管理手段。事实上，没人敢保证自己100%比下属高明。一个对下属不能从内心欣赏的上级，要么用错了人，要么是自己缺乏让人追随的领袖风范。无论哪一种情况都会影响工作的效果和乐趣。

    不和部下抢功
   
    对人的管理当然有艺术成分，如古语云“扬善于公堂 规过于私室”。甚至技巧也很有帮助，但这些都不能取代真诚。事实上，轻率的肯定会有损公信力，夸张的赞许则会滑向敷衍或虚伪。而份量不足的表扬则有克扣之嫌。如：部下工作超出预期，你说：行，你这次做得还不错！你是在表扬，而部下却感到自己原来“功不抵过”。

    当然，不和部下抢功，也是管理者是否大器的重要修养之一。

    健康的企业文化要求多鼓励下级，同时却反对下级对上级的恭维。特别是由职位落差而产生的恭维，是必须根除的公司政治之一种。

    无论功利的还是理想的考虑都要求管理者要多拍下属的“马屁”，不仅有益工作，也有益身心，于人于己都是如此。