尽管人们都愿意承认沟通的重要性，但一系列的因素却成为有效执行裁员沟通的绊脚石，例如：

　　● 沟通在法律上并不是一项硬性要求。 不像裁员或解雇中的福利补偿等其他活动，员工沟通并不构成一项法律要求。当在裁员和解雇员工过程中需要分配资源时，遵守政府有关规则被放在最优先的地位。

　　● 对于高级领导人来说，沟通有时是时间密集型的。有效沟通需要高级领导们承诺投入大量的时间。然而许多领导人很不情愿做沟通。各类执行官们在决定作出后更不愿意与员工进行沟通，因为他们得承认对有关员工未来发展的许多紧迫问题还没有现成的答案。在过程紧迫的时间压力下，执行官们很容易找到借口逃避沟通的责任。

　　● 沟通会涉及不良消息。裁员和解雇员工经常涉及一些很困难和很敏感的决定。经理人员会不愿意对其员工呈高度开放和透明的状态，因为他们惧怕在保留员工和生产力方面所造成的影响。因此许多人选择少沟通或干脆不沟通。

　　● 在决策初期，缺少沟通专业人士的参与。这就给呼吁制定有效沟通策略和合理分配资源造成一定的困难。

　　● 沟通的回报难以量化。当少数一些经理主管人员反对兼并中的沟通时，用于沟通的投资回报相比其他有关兼并的活动就不太容易得到应有的论证。这可导致沟通活动仅仅成为“想要做”的事，而不是一项关键使命。

　　有效的沟通能够营造信任氛围，提高员工接受度，并使员工将注意力集中在手头重要的工作上。它可减轻由于谣言所引起的损害并缓和忧虑情绪。双向沟通，倾听和讲述，可使管理层向员工传达有关业务、战略和战术的决议并得到员工的反馈。有效的沟通是一桩复杂的艰巨任务，但显而易见是值得去做的。

　　3-3-3-3原则

　　那么，成功的裁员和解雇员工的沟通究竟以什么为核心呢？一个3-3-3-3原则将有效的沟通体系里面的关键要素进行了框架性归纳：