人说离职就像分手，要如何分得清爽又能得到祝福？别只想靠一封email，或是说些烂理由，就以为能全身而退。不妨先搞懂老板的逻辑，给个最合宜的说法，为别人留情面，也为自己留下一个漂亮的身影。
   搞清老板的感受

    离职时，除了替自己想，更要替未来着想，因此千万别忽略老板的感受：

    组织出了什么问题。以老板的逻辑，着眼的是组织计划，并不会因为谁的离开，而真的动摇原来的方向。至于有些人把离职当作“以退为进”的工具，如果你真是个人才，有经验的老板往往也会适度响应你的需求。但要记住，所有的取巧都有成功的可能，但离职这把“尚方宝剑”只能用一次，否则只会递减为一种要挟。

    会不会泄漏商业机密。如果你是涉及核心业务的人员，你得先弄清楚当初的聘雇条件，如果你真的要去投效对手，也应该要表明未来负责的职务，并尊重老板可能的防堵与安全措施。否则，当你新官上任，力求表现之际，却还得应付老东家的竞业告诉，如果不能换得新雇主谅解，恐怕会沦落两头都空的下场。

    是不是有骨牌效应。当公司里的重要人物离职，外商通常会签订协议，多付3～6个月薪资，以防止离职者引发集体跳槽。如果你是这类关键人物，也得要先评估新工作没有兵将，能够撑多久？是3个月还是1年？不过，新雇主不一定都能接受所谓“带兵投靠”的方式。原因在于，“你会这样对别人，将来也会这样对我。”另外，当你的人马成为跳槽的筹码，对这群人而言，如果新公司改变策略，或是条件无法兑现，你就得概括承受交相指责、里外不是人的责任与风险。

    是不是咎责于我。再多冠冕堂皇的理由，一旦老板嗅出里面隐藏“你在指责他”的成分，即使当场忍住不发作，事后都会成为对你负面评价的“标签”。

    完美退身的五大策略

    想清楚。千万不要因为人际关系而萌生退意，否则下一个工作一样会因相同问题而离开。

    给主管暗示。如果主管还在跟你勾画未来大计，你却突然说要离职，这是非常不好的做法。不妨在几个月之前，就开始释放些暗示的信息，譬如讨论事情时，开个玩笑说：“这工作如果我不在会如何”，“我不做的话，谁会来做？”让主管有心理准备。

    交接负责。“当一天和尚敲一天钟”离职前一定要站在协助的立场，分别针对老板、同僚、人资，列出一个交接单，最好连客户特性、留意事项都记录清楚。全部交接完毕后，离开前不妨再次与主管口头确认并签名，以免走后被人质疑留下一笔胡涂帐。如果离职后能关心后续交接状况，给予适时的回馈，更能赢得赞赏。

    为背景调查做准备。企业对应征者做背景调查越来越重视，因此更要妥善管理离职前的人际关系。不要碰到事情才烧香，平常如果能建立好的工作业绩与跨部门良好的互动，在这个关键时刻，往往能派上用场。

    何时向大家宣布。离职不单只是个人的去留，还牵涉到计划的安排与人力的布局。因此，不妨与老板商量，由他决定何时该宣布离职的信息，让老板有充裕时间重新规划，以免影响组织的士气。